Mientras el mundo avanza hacia modelos de gestión pública basados en competencias, flexibilidad y tecnología, la República Dominicana, con un marco legal obsoleto y procesos rígidos, aleja el talento que necesita y limita su capacidad de innovar y servir mejor, desvinculándose de los desafíos actuales.
La capacidad de las instituciones para ofrecer servicios públicos eficientes depende en gran medida de cómo gestiona a su personal. Sin embargo, la administración pública dominicana continúa operando bajo normativas emitidas hace casi dos décadas, sin una revisión estructural que incorpore estándares modernos de gestión del talento humano.
Normativas clave como el Decreto No. 251-15, que regula el subsistema de reclutamiento y selección, o la Resolución MAP No. 038/2011, sobre capacitación y desarrollo, siguen vigentes sin mayores modificaciones, pese a los cambios drásticos en el mundo laboral. Lo mismo ocurre con la Resolución MAP No. 030/2011, que establece un modelo limitado de evaluación del desempeño.
La gestión del personal en la administración pública continúa centrada en el cumplimiento formalista de procesos, más que en el desarrollo real del capital humano.
¿Y la carrera administrativa?
La Ley 41-08 de Función Pública reconoce la carrera administrativa como base de la profesionalización del empleo público, pero a más de 15 años de su promulgación, aún carece de un reglamento que permita su aplicación efectiva. Aunque desde 2021 el Ministerio de Administración Pública (MAP) implementó el portal CONCURSA —respaldado por la Resolución No. 357-2021, que obliga a concursar para acceder a cargos de carrera—, no existe una norma técnica integral que regule estos procesos de manera uniforme y vinculante en todas las instituciones. Esta laguna normativa perpetúa la discrecionalidad y limita el fortalecimiento de una verdadera cultura de mérito.
El problema de los perfiles y las competencias
A este panorama se suma una visión reduccionista en la definición de perfiles profesionales, en la que prima la exigencia de títulos universitarios “afines”, sin tomar en cuenta la experiencia acumulada de servidores públicos que han desempeñado funciones especializadas durante años. Este enfoque excluye sistemáticamente a personas con alta competencia técnica, simplemente porque su formación académica no corresponde con el título requerido, incluso cuando han demostrado resultados sobresalientes en el cargo. Esta lógica no solo limita la movilidad interna y la progresión de carrera, sino que también debilita la institucionalidad y desincentiva el compromiso a largo plazo con el servicio público.
En contraste, países como Chile, Perú y Colombia han migrado hacia modelos centrados en competencias, procesos digitalizados, retroalimentación continua, y políticas activas de inclusión y retención. Además, han implementado acciones de employer branding, que es una estrategia que busca fortalecer la imagen del Estado como empleador atractivo, competitivo y alineado con las expectativas del talento actual.
Estructuras rígidas para retos modernos
Otro obstáculo importante es la forma en que están organizadas las unidades de recursos humanos. Estas estructuras están definidas por el Decreto No. 527-09, que establece la política salarial y estructura organizativa, y por la Resolución MAP No. 068/2015, que define el modelo base para las unidades de RRHH. Aunque ambas disposiciones fueron útiles en su momento, hoy resultan insuficientes frente a desafíos como la transformación digital, la flexibilidad operativa o la gestión del conocimiento.
Una reforma impostergable
Aunque desde 2021 se ha promovido el Plan General para la Reforma y Modernización de la Administración Pública (Decreto No. 149-21), este no ha priorizado la revisión del marco normativo de recursos humanos. Esa omisión representa una brecha crítica para avanzar hacia un modelo de gestión moderno, coherente y profesionalizado.
La administración pública dominicana no puede seguir gestionando su talento humano con reglas del siglo pasado. La distancia entre las necesidades del Estado y el marco legal vigente es cada vez más evidente.
Es urgente que el Ministerio de Administración Pública (MAP), junto al Congreso Nacional y demás instancias del Poder Ejecutivo, prioricen la actualización y armonización del marco normativo en materia de gestión de personal. Esta reforma debe incorporar principios de flexibilidad, innovación, equidad y sostenibilidad, alineándose con las mejores prácticas internacionales.
Modernizar las normas no es un capricho técnico, es una necesidad institucional impostergable si queremos construir una administración pública robusta, competente, profesional y orientado a los resultados.
M.A. Milagros Brito
Psicóloga Industrial