La capacidad de las instituciones para ofrecer servicios p\u00fablicos eficientes depende en gran medida de c\u00f3mo gestiona a su personal. Sin embargo, la administraci\u00f3n p\u00fablica dominicana contin\u00faa operando bajo normativas emitidas hace casi dos d\u00e9cadas, sin una revisi\u00f3n estructural que incorpore est\u00e1ndares modernos de gesti\u00f3n del talento humano.<\/p>\n\n\n\n
Normativas clave como el Decreto No. 251-15<\/strong>, que regula el subsistema de reclutamiento y selecci\u00f3n<\/strong>, o la Resoluci\u00f3n MAP No. 038\/2011<\/strong>, sobre capacitaci\u00f3n y desarrollo<\/strong>, siguen vigentes sin mayores modificaciones, pese a los cambios dr\u00e1sticos en el mundo laboral. Lo mismo ocurre con la Resoluci\u00f3n MAP No. 030\/2011<\/strong>, que establece un modelo limitado de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o.<\/p>\n\n\n\n La gesti\u00f3n del personal en la administraci\u00f3n p\u00fablica contin\u00faa centrada en el cumplimiento formalista de procesos, m\u00e1s que en el desarrollo real del capital humano.<\/p>\n\n\n\n \u00bfY la carrera administrativa?<\/strong><\/p>\n\n\n\n La Ley 41-08 de Funci\u00f3n P\u00fablica<\/strong> reconoce la carrera administrativa<\/strong> como base de la profesionalizaci\u00f3n del empleo p\u00fablico, pero a m\u00e1s de 15 a\u00f1os de su promulgaci\u00f3n, a\u00fan carece de un reglamento que permita su aplicaci\u00f3n efectiva<\/strong>. Aunque desde 2021 el Ministerio de Administraci\u00f3n P\u00fablica (<\/strong>MAP) implement\u00f3 el portal CONCURSA<\/strong> \u2014respaldado por la Resoluci\u00f3n No. 357-2021<\/strong>, que obliga a concursar para acceder a cargos de carrera\u2014, no existe una norma t\u00e9cnica integral que regule estos procesos de manera uniforme y vinculante en todas las instituciones<\/strong>. Esta laguna normativa perpet\u00faa la discrecionalidad y limita el fortalecimiento de una verdadera cultura de m\u00e9rito.<\/p>\n\n\n\n El problema de los perfiles y las competencias<\/strong><\/p>\n\n\n\n A este panorama se suma una visi\u00f3n reduccionista en la definici\u00f3n de perfiles profesionales, en la que prima la exigencia de t\u00edtulos universitarios \u201cafines\u201d<\/strong>, sin tomar en cuenta la experiencia acumulada de servidores p\u00fablicos que han desempe\u00f1ado funciones especializadas durante a\u00f1os. Este enfoque excluye sistem\u00e1ticamente a personas con alta competencia t\u00e9cnica<\/strong>, simplemente porque su formaci\u00f3n acad\u00e9mica no corresponde con el t\u00edtulo requerido, incluso cuando han demostrado resultados sobresalientes en el cargo. Esta l\u00f3gica no solo limita la movilidad interna y la progresi\u00f3n de carrera, sino que tambi\u00e9n debilita la institucionalidad y desincentiva el compromiso a largo plazo con el servicio p\u00fablico.<\/p>\n\n\n\n En contraste, pa\u00edses como Chile<\/strong>, Per\u00fa<\/strong> y Colombia<\/strong> han migrado hacia modelos centrados en competencias, procesos digitalizados, retroalimentaci\u00f3n continua, y pol\u00edticas activas de inclusi\u00f3n y retenci\u00f3n. Adem\u00e1s, han implementado acciones de employer branding,<\/strong> que es una estrategia que busca fortalecer la imagen del Estado como empleador atractivo, competitivo y alineado con las expectativas del talento actual.<\/p>\n\n\n\n Estructuras r\u00edgidas para retos modernos<\/strong><\/p>\n\n\n\n Otro obst\u00e1culo importante es la forma en que est\u00e1n organizadas las unidades de recursos humanos. Estas estructuras est\u00e1n definidas por el Decreto No. 527-09<\/strong>, que establece la pol\u00edtica salarial y estructura organizativa, y por la Resoluci\u00f3n MAP No. 068\/2015<\/strong>, que define el modelo base para las unidades de RRHH. Aunque ambas disposiciones fueron \u00fatiles en su momento, hoy resultan insuficientes frente a desaf\u00edos como la transformaci\u00f3n digital, la flexibilidad operativa o la gesti\u00f3n del conocimiento.<\/p>\n\n\n\n Una reforma impostergable<\/strong><\/p>\n\n\n\n Aunque desde 2021 se ha promovido el Plan General para la Reforma y Modernizaci\u00f3n de la Administraci\u00f3n P\u00fablica (Decreto No. 149-21), este no ha priorizado la revisi\u00f3n del marco normativo de recursos humanos. Esa omisi\u00f3n representa una brecha cr\u00edtica para avanzar hacia un modelo de gesti\u00f3n moderno, coherente y profesionalizado.<\/p>\n\n\n\n La administraci\u00f3n p\u00fablica dominicana no puede seguir gestionando su talento humano con reglas del siglo pasado. La distancia entre las necesidades del Estado y el marco legal vigente es cada vez m\u00e1s evidente.<\/p>\n\n\n\n Es urgente que el Ministerio de Administraci\u00f3n P\u00fablica (MAP), junto al Congreso Nacional y dem\u00e1s instancias del Poder Ejecutivo, prioricen la actualizaci\u00f3n y armonizaci\u00f3n del marco normativo en materia de gesti\u00f3n de personal. Esta reforma debe incorporar principios de flexibilidad, innovaci\u00f3n, equidad y sostenibilidad, aline\u00e1ndose con las mejores pr\u00e1cticas internacionales.<\/p>\n\n\n\n Modernizar las normas no es un capricho t\u00e9cnico, es una necesidad institucional impostergable si queremos construir una administraci\u00f3n p\u00fablica robusta, competente, profesional y orientado a los resultados.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Psic\u00f3loga Industrial<\/p>\n ![\"Foto](\"https:\/\/i0.wp.com\/849noticias.com\/wp-content\/uploads\/2026\/09\/147a0-467916469_612374181216243_776455826272685968_n.jpg?w=640&ssl=1\")
\n M.A. Milagros Brito<\/h3>\n